培訓富二代的理想方程式

葉中平  2009年11月15日

本文后來刊登于2009年11月20日香港文匯報

    冠軍聯盟的第一次發起人大會在我家鄉新興的凌豐集團的會議室順利結束了，這意味著這個策劃了近一年的新的商業模式可以進入實質性工作的階段了。我想今天應該是個好日子，因為在新興看見了不少的結婚花車，雖然有小雨，但對我們這些項目發起人來講，這也是一種水為財的好預兆吧。

    上午的會議把相關的文件簽好，到近二點才吃午飯。之后因為要參加第二天云浮市招商局的成立活動，就入住了云浮市的迎賓館。剛整理了行李，把手提電腦打開，廣州日報記者的電話就打來了，她向我采訪老板第二代的培育問題的看法。

    這的確是個好問題，我跟記者談了近三十分鐘。其實這個問題，我在十年前就想過的。我的看法是企業家就像政治家一樣，要有天分，也就是說要有老板的DNA。對富二代的培育也就離不開這個DNA，因為企業是老板們的舞臺，不屬于富二代的，除非使自己成為老板。這DNA有顯性的，對這類人，很快就表現出做老板的天分，如比爾·蓋茨大學沒畢業就投身到創業的行列。而這DNA也可能是潛藏的，這問題就是我們如何去激發它了，但我們必須明白非雞蛋是孵化不出雞來的。香港一知名的打工皇帝，二次自己創業都失敗，也體現這觀點。

    那么什么是企業老板應該具備的DNA？下面一起探討吧。

 老板們的非人生活

    老板，我們這里主要講的是民營企業的資產擁有者，特別是制造業的產權擁有者，我一直認為他們是過著非人的生活的。也許大家看到這個群體衣著名牌，代步也是大家羨慕的品牌汽車，經常出入高檔的酒店與食肆。總之給人感覺是過著優越的物質生活，非常幸福。其實大眾是比較難理解其于精神上所受的壓力的。這群人要承擔的責任與風險都極大，這種壓力之大也超越一般人的認知與理解。所以我講他們過的是非人的生活。

     又是什么使老板們甘愿承受這樣的壓力呢？我常講，資本有三大特性：一為增值，二為流動，三是話語權。一般而言，老板是擁有一定數量的資本控制權的，可能這資本并非全是自己的，因為這個社會有信貸的機制，來源可能是銀行、可能是供應商、可能是其他，這些財產部分可能屬于自己，也有不是自己所有的，但其對這資本有支配權。而由于占有資本是有成本的，所以占有資本的人就要想辦法使這資本增值。也只有這樣，你對資本的控制量才會越來越大。而資本是流動的，一方面錢要流動才能賺錢，另一方面錢也會因你的經營不善，從你的口袋流去別人的口袋，變成不屬于你了。資本的話語權是這樣來的，由于資本要增值，控制資本的人就有如何使用這錢的決定權。就是因為資本的特性使老板過著非人生活。若再根究下去，就可能是人性的特點了。司馬遷于《史記·貨殖列傳》中寫道：故曰：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”這也是體現人們對利益的追求的本性。

    老板最痛苦的是常常要為資本的增值而進行“賭博”，這并非賭臺上的下注，而是在一個項目的投資的決定，一個可能有相當風險的買賣，但利益可能巨大的決定，也包括對手下一個職位的決定。這樣大量的重復性的、后果相當大的決策就常是老板一個人面對，常常沒有人能幫你分擔是一種常態，且結果也要你自己承受的。企業家所要求的DNA首先就表現在這里。而企業家的第二代，若要接班的話，這也是屬于老板群體的人了，一樣面對上述的事情，其承受的壓力甚至比作為創業者的父輩要大。因為其除了要承受父輩所承受的壓力外，還需要承受社會期盼的壓力。社會大眾往往認為，其做好是應該的，做不好可能就應了那句“富不過三代”的諺語，需負上敗家的污名。

    其實財富不可能一直被一個人或一個家族占有，這是社會的一個“道”，而俗話講“創業難，守業更難”，所以還是希望社會能夠給與這富二代多些的寬容。

富二代面對的問題

    改革開放30年了，而民營企業家不少已有20年的創業歷史，有些已到了交班之時，不少人都關心第二代如何接好制造業的班。而事實上除了接班外還有一個如何分家的問題，比如有人當時是兄弟班創業，現時已有一定的規模了，創業者也年老了，也要面對接班的問題，若創業的二兄弟共有四個小孩，又如何分配股份呢？人越多，問題也必然更多，當這四個第二代中若有人提出要自己獨立出來做又如何？

    我聽過不少這樣的故事，如1995年進入廣州的萬客隆貨倉式大賣場，當時對中國的零售業影響重大，如現在看到北京京客隆，順德順客隆等的這些名就知道都是向萬客隆這祖師學習來的。當時的萬客隆是全球前幾位的零售企業，現在已經沒有了。因為這創始人的唯一女兒講，如這企業給她，她就把其出售，收入用來開賭場。這是我聽這公司的一高管講的故事。還有一些是好的故事，如香港大家樂快餐是由創始人的女婿做大的。也有一家香港的家族企業是搭棚公司，由其中一個第二代接手，把企業做到成為上市的搭棚公司。中國的傳統是分家產的，即父系全部財產的徹底均分，雖然長子可分多一些（長子對父母的孝也要求高些的）。一些學者認為這種中國歷史上的分家產制度是造成以前中國極少有大企業的原因，因為西方（歐洲）流行的是土地財產的不可分割繼承，一般而言是由長子全部繼承。所以當第二代接收企業時首先要解決的是如何分配股權而不拆分企業的問題。

    而另一問題則是第二代的接班人是否愿意繼續父輩的實業精神，把企業繼續做強做大？因為年青的一代看到這十年八年在資本運作與房地產等行業可賺快錢、賺大錢，而這比經營制造業所賺的錢多得多，舒服得多，也光鮮得多。雖然司馬遷講：“本富為上，末富次之，奸富最下。”但現代社會大量財富集中于做金融、投資的人的手上，可能新一年不少認為是“末富”的金融投資生意，在今天的利更大。所以有一定比例的第二代是不會選擇繼續這辛苦的制造業的。

富二代的培育程式

    接下來就是接班人的素質、能力及經驗這三大問題了。

    上文已介紹了制造業老板的非人生活，那么要成為合格的接班人就要有承受這種非人生活的素質，例如能承受巨大的壓力，甘受寂寞，有強烈的斗心與企圖心并能付之行動等等的素質。這素質有先天的成分也有后天的因素。而先天的DNA是首要的，俗話講“石頭是孵不出雞蛋的”，如果富二代的確不具備這樣的特質，也就不應“強扭”了，因為這也不會是好結果的。但很多時候這一特質是潛藏著的，需要我們去挖掘。不論是有否這種企業家的DNA，父輩都認為需要后天的培養。若有第二代的老板特質的DNA是藏于淺層的，容易通過培育而得到激發，而從主觀意識上更多的企業家是相信自己的孩子是有此能力的。青少年期的培養是一個相當重要的階段，而我相信常看著父母于工廠打拼的第二代就容易體會及漸漸學習到這種特質。而童年過于優越又沒有刻意去培養上述特質的，那到要擔綱的時候就可能成為被迫做老板了。這月初，蘇州一富三代自斷四指的故事，也反映其不具備這樣的素質。當然在上場后才學習這種特質而又能夠成功的人是有的，但應是極少數了。而現時要交班的企業人，在自己兒女的這個成長時期，多為最痛苦的奮斗期，易出現只為當時企業生存而疏于對小孩特質的培訓，而有的也沒有這樣的思考與理解，那就只能靠“天”了。

    能力于今天是可通過學習得到的，有一完整的大學教育應為現時要接任擔綱人的基本要求了，因整個社會的教育水平都提升了，社會的競爭也遠遠大于父輩創業的時代。另一種能力就是處事待人的能力，駕馭的領導統御能力和從一堆復雜問題與數據中抽出核心的分析能力，這些多數是可學習的。

而經驗，多來自實踐，碰到的問題多了，其理解的能力也相應地提升，若舉一反三的能力強，這經驗的積累也就越快了，學費也可少交。

    所以我的看法是一個容易成功的方程式是對第二代于小孩時就關注先天的特質，有做企業家的特質的就多花時間培養，特別于承受壓力、敢承擔、好勝之心和能計算大數這幾方面；接受完整的小學、中學到大學的教育，之后再讓自己的做生意的朋友帶自己的孩子一段時間，如能到大公司打工幾年的話就更好了；之后再回到自己的公司又花幾年時間輪多個崗位的實習，再在父母的身邊跟一段時間，或打理一個規模小些的獨立的分公司。經過這些歷練后再坐正，父母轉做副手跟一段時間。我認為這是一個理想的培育老板接班人的流程。以上的設計也體現中國一古話——“兒子是別人帶的”的道理。

    而對于那些無能力或無興趣經營企業但又希望繼續父輩的事業的富二代來講，聘請好的經理人來全盤管理企業是個好的選擇。當然，這要求要設計好與企業經營成效掛鉤的激勵機制，多分出利益帶動經理人的積極性。同時也應該有完善的稽核的審計機制，以保證經理人的報告的真實性。

    有人開老板培訓學校，但我對此的看法以為這成效不會太大，因為這只能做一些很小的層面的培訓。而香港有老板教練的公司，教練會貼身跟著老板的第二代上班幾年，直接在運作的過程給與知道，如中國歷史的太傅一樣。我想這個對有特質的富二代的順利接好班還是有所幫助的。但有這能力與經驗又肯做教練的人才應供應量奇少吧。

    條條大路通羅馬，這點我也是認同的。不管是我的方程式還是老板教練公司，路徑雖然不同，但原理都一樣，都體現為先天與后天二個因素。